Cómo RR.HH. puede hacer que el trabajo sea “más humano” en 2021

El desafío de los departamentos de RR.HH. durante este año tan particular que estamos viviendo, en palabras de la VP de RR.HH. para América Latina de Oracle, Carla Alves.

Oracle RRHH

Después de un año de adaptación, los profesionales de RR.HH. de todo el mundo seguirán enfrentando desafíos claves a medida que se adapten aún más a las normas impulsadas por la pandemia. Así, los líderes empresariales y de recursos humanos deberán priorizar la salud y la seguridad de la fuerza laboral, y continuar adaptando la experiencia de los empleados, todo con el objetivo de hacer el trabajo más humano.

Este concepto de “trabajo más humano” es un componente clave para establecer un ambiente de trabajo positivo, productivo y satisfactorio, y es la pauta que regirá las principales tendencias que impulsarán el futuro del trabajo en 2021. Entre estas destacan: salud, bienestar y seguridad; capacitación y actualización; diversidad e inclusión.

Carla Alves, Human Resources Vice President Oracle Latin America

Salud, bienestar y seguridad

El contexto actual visibilizó la importancia de la salud física y mental de todas las personas y cómo se ha vuelto un tema desafiante, sobre todo para los profesionales de recursos humanos. Así, una próxima reapertura situará en primer lugar la seguridad física de los colaboradores, a partir de medidas que cumplan con pautas de salud y seguridad estrictas, incluidos controles de bienestar, higienización y capacitaciones en estos temas de todo el personal.

Por esta razón, los colaboradores buscarán recursos para mejorar su bienestar personal y familiar; y las medidas que promuevan la aptitud física, apoyen la salud mental, alivien las cargas del trabajo remoto y aborden las mayores dificultades para encontrar el equilibrio entre el trabajo y la vida, se convertirán en prioridad en cuanto a los beneficios laborales que ofrecen las organizaciones.

Capacitación y actualización

En segundo lugar, será necesario reinventar las actividades de capacitación y actualización de skills de los colaboradores a una escala mucho más amplia. Si bien las habilidades siempre han sido importantes, el impacto de la pandemia pone de relieve esta prioridad.

A medida que las empresas buscan mayores eficiencias mediante la implementación de tecnologías como la inteligencia artificial y la nube, los roles de sus empleados también deben cambiar. Estas soluciones técnicas ayudan a los seres humanos a ser más productivos, al permitirles concentrarse en tareas de nivel superior, pero también requieren un nuevo conjunto de habilidades.

En este contexto, a menudo resulta difícil para los trabajadores identificar y describir con precisión habilidades específicas, por lo que es aquí donde los profesionales de recursos humanos pueden contribuir. Herramientas como la inteligencia artificial adaptativa que desarrolla, infiere y normaliza definiciones de habilidades y títulos de trabajo, junto con asistentes digitales integrados con programas de aprendizaje, pueden ayudar a los empleados a identificar, crecer y describir sus habilidades alineadas con las necesidades cambiantes de la organización.

Con esa claridad y esa oportunidad, los colaboradores pueden utilizar las plataformas de RR.HH. para encontrar rápidamente nuevas oportunidades, tanto internas como externas, fomentando en última instancia el avance profesional, especialmente en un momento en que eso puede parecer más difícil de lo que parece.

Diversidad e inclusión

La prioridad en torno a iniciativas que promuevan la D&I (diversidad e inclusión) no solo serán un enfoque clave, sino una demanda necesaria dentro de las organizaciones.

Si bien existen iniciativas de D&I, la mayoría aún son incipientes y están separadas del negocio. Un estudio reciente de PwC encontró que solo el 5% de las organizaciones ha desarrollado programas de D&I maduros, que se conectan con los resultados comerciales.

Muchas instituciones comienzan nombrando directores de diversidad y configurando paneles para rastrear métricas de D&I, mostrando preocupación por la inclusión y la equidad. Este es un gran lugar para comenzar, pero estos programas se sienten superficiales si no están respaldados por la autoridad real para efectuar el cambio. Los programas de D&I que existen solo para cumplir con las leyes de discriminación o apaciguar a los trabajadores molestos nunca lograrán nada.

Es hora de comenzar a movilizar los esfuerzos de D&I. Las empresas deben comprender que la diversidad no solo es buena para las personas, sino también para las empresas. De hecho, un estudio reciente de McKinsey señaló que las compañías con la mayor diversidad superaron a aquellas con poca diversidad en un 36%.

Por la VP de RR.HH. para América Latina de Oracle, Carla Alves.

 

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