En esta oportunidad hablare sobre lo que a mi juicio debería pasar en el futuro para que la función de gestión de personas mejore sustantivamente la calidad de vida de las personas, tanto al interior como exterior de la empresa, y las empresas además en paralelo puedan realizar sus planes estratégicos y alcanzar sus objetivos.
Primero que todo, recursos humanos debe tener un papel fundamental en el proceso de comunicación de la compañía, desde los despidos hasta el re-lanzamiento de los valores, y realizar actividades de estimulación acerca de misión y visión y como se espera alcanzarla, que las personas sepan cual es el fundamento de trabajar ahí. Desde el conocimiento de los valores corporativos se puede trabajar la cultura (y el tipo de cultura que se necesita) y el clima organizacional, tanto para aumentar la efectividad de la empresa como mejorar la satisfacción de los trabajadores con la compañía, y se sientan motivados y comprometidos a seguir aportando lo mejor de ellos mientras permanezcan en ella.
En segundo plano debe trabajar en un sistema integrado de funciones de gestión de personas, donde todos los procesos, políticas y procedimientos tengan una razón de ser conectada con los objetivos de la compañía y los objetivos del área, no solo porque X herramienta este de moda en la administración. Dentro de eso puede servir de pilar el uso de la herramienta de gestión por competencias, en la combinación de modelos (funcionales y conductuales) para esclarecer que se espera de todos los puestos de la compañía, sus relaciones y como afecta a los indicadores y objetivos de la compañía, para acrecentar también el conocimiento del desafío del puesto de cada perfil, y si la persona que quiera ocuparlo está de acuerdo con eso.
También debe velar por la construcción de conocimiento dentro de la compañía y por ende de generar las instancias, las mejores formas y los indicadores y sistemas de recompensa necesarios para realizar estas actividades, con la finalidad de que todas las áreas se vean beneficiadas con la buena idea de un área. Esto debido a la frase “una buena idea no puede quedar encerrada”.
Todas las funciones como decía deben estar dentro de un plan maestro de procesos y su fundamento con la compañía y los valores que quieran realzar con la cultura compartida de valores: por tanto se vuelven importantes la gestión de compensaciones, con una buena valoración de los cargos, realización de bandas salariales y utilización de mecanismos que entreguen aumentos de remuneración por objetivos y un equilibrio además con el salario emocional. La gestión de capacitación debe estar enfocada en que cada brecha que exista entre un perfil y un colaborador sea la menor posible, crear un sistema de malla curricular interna para que conecte la capacitación, con el proceso de desarrollo de carrera, o aporte en el proceso de plan de sucesión, tan importante en las empresas. Que el proceso de reclutamiento y selección se profesionalice aún más en el sentido de ya no tan solo realizar test proyectivos sino realizar entrevista por incidentes críticos, para así asegurar la colocación de los mejores candidatos a las competencias que son requeridas en el puesto de trabajo. El sistema de información de recursos humanos debe estar acorde a los tiempos y poder entregar toda clase de análisis de datos y estudios para realizar los proyectos de recursos humanos y que sea un alivio a la hora de replantear procesos de desarrollo organizacional. Que el cumplimiento de la ley sea irrestricto, por ende que se realicen análisis o auditorias sobre la legislación y así prevenir infracciones y que la motivación de los trabajadores decaiga.
En fin, se podría seguir trazando procesos en los cuales se debe profesionalizar recursos humanos, o más bien, unificar dentro de un sistema de procesos de gestión de personas o un balance scorecard para el área, pero ciertamente muchas de las empresas tienen solo herramientas aisladas desconectadas de todo el engranaje organizacional, sin consultar diseño, estructura, procesos de la compañía.
Es de esperar que todas las empresas puedan ir adoptando estos lineamientos, tal vez por etapas, pero lo que estimen necesario realizar para que las personas no solo sean el motor de la compañía en el papel, sino que se sienta y quede en evidencia la brecha que existe entre un colaborador comprometido y otro que no.
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