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Domingo, Noviembre 29, 2020

La hipótesis para la compensación en dinero del derecho a sala cuna

Por medio de Dictamen N°3699 del pasado 14 de agosto de 2017, la Dirección del Trabajo procedió a señalar las condiciones para que el derecho a sala cuna sea compensado en dinero por el empleador.

El criterio del órgano fiscalizador señala que de conformidad a lo dispuesto en el artículo 203 del Código del Trabajo y según lo ha señalado la jurisprudencia reiterada y uniforme de dicha repartición, la obligación de disponer de salas cunas puede ser cumplida por el empleador a través de las siguientes alternativas:

1.- Creando y manteniendo una sala cuna anexa e independiente de los lugares de trabajo;

2.- Construyendo o habilitando y manteniendo servicios comunes de sala cuna con otros establecimientos de la misma área geográfica y,

3.- Pagando directamente los gastos de la sala cuna al establecimiento al que la trabajadora lleve a sus hijos menores de dos años.

Sin perjuicio de lo expresado, la Dirección del Trabajo ha emitido pronunciamientos que aceptan, atendidas las especiales características de la prestación de servicios o las condiciones de salud del niño, la compensación monetaria del beneficio de sala cuna, doctrina que encuentra su fundamento en el interés superior de aquel y justifican, por consiguiente que, en situaciones excepcionales, la madre trabajadora que labora en ciertas y determinadas condiciones pueda pactar con su empleador el otorgamiento de un bono compensatorio por un monto que resulte apropiado para financiar el servicio de sala cuna cuando ella no está haciendo uso del beneficio a través de una de las alternativas a que nos hemos referido precedentemente.

En el caso concreto que dio origen al pronunciamiento, queda de manifiesto que la trabajadora se desempeña como técnico paramédico, y que se encuentra adscrita al sistema excepcional de distribución de jornada de trabajo y descansos, autorizado por esta Dirección, el cual consiste en laborar en turnos rotativos continuos, cuyo ciclo de trabajo está compuesto de 3 días continuos de labores, seguido de un día de descanso continuo, distribuidos en dos jornadas diarias de trabajo de 12 horas.

Así la trabajadora se rige por un sistema de turnos rotativos, el día 1) de 08:00 a 20:00 horas; día 2) de 20:00 a 24:00 horas; día 3) de 00:00 a 08:00 horas y el día 4) Libre.

De lo anteriormente expuesto, resulta necesario precisar que, si bien el primer turno aludido ha sido considerado por la jurisprudencia administrativa de la Dirección del Trabajo como de carácter diurno no lo es menos, que el término del mismo se produce a una hora en que los diversos establecimientos de salas cunas se encuentran cerrados y sin atención, lo que implica para la madre trabajadora que se encuentra en tal situación, la imposibilidad de hacer uso efectivo de este beneficio. Por su parte el segundo de los turnos indicados se desarrolla principalmente de noche, circunstancia que, al igual que en el caso anterior, impide a aquella ejercer tal derecho bajo alguna de las alternativas legales consignadas en el artículo 203 del Código del Trabajo, antes transcrito y comentado.

Por lo que, en la especie, se está en presencia de un caso calificado que faculta a este Servicio para autorizar a las partes para convenir el pago de un bono en compensación del beneficio de sala cuna, el cual debe cumplir con los requisitos fijados por la doctrina institucional en cuanto a su monto y demás condiciones de otorgamiento.

 

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