La otra cara del teletrabajo: El impacto en la fuerza laboral femenina

Según el estudio Estudio Estrategias de Talento Sostenible: Diversidad de Género y Liderazgo de Robert Walters, el 71% de los profesionales considera que deben implementarse políticas de educación y de formación sobre la diversidad de género en el ámbito laboral

Teletrabajo – Fuerza laboral femenina

Mucho se ha hablado de las bondades del trabajo remoto para gran parte de la población laboral al eliminar tiempos de traslado, tener mayor flexibilidad y buscar un mayor balance entre vida personal y profesional.

Sin embargo, existe otra cara del teletrabajo que está impactando a las organizaciones; el estudio “Mujeres en el lugar de trabajo 2020” McKinsey & Company asegura que una de cada cuatro mujeres en Estados Unidos está pensando en renunciar porque la vida no les da para trabajar y atender las labores del hogar y la realidad de Chile no está muy alejada de esta cifra.

Con este nuevo confinamiento, algunas mujeres se han visto impactadas en sus actividades profesionales del día a día. Entre trabajo, escuela de los hijos, labores del hogar, no se encuentra tiempo suficiente para cumplir con todo y algunas han optado por renunciar. La pregunta ya no es por qué las mujeres abandonan la fuerza de trabajo, sino, más bien, qué pueden hacer los empleadores para atraer y retener a mujeres talentosas en sus negocios.

De acuerdo con el Estudio Estrategias de Talento Sostenible: Diversidad de Género y Liderazgo de Robert Walters, el 71% de los profesionales considera que deben implementarse políticas de educación y de formación sobre la diversidad de género en el ámbito laboral. Un 67% de las mujeres encuestadas valora como muy importante que estas políticas vayan acompañadas de una estrategia clara de comunicación en el lugar de trabajo. Sin embargo, tan solo un 20% cree que la gestión de la diversidad de género en su empresa es transparente o abierta.

El 71% de los profesionales considera que deben implementarse políticas de educación y de formación sobre la diversidad de género en el ámbito laboral.

Aquellas organizaciones que no establezcan políticas claras sobre diversidad de género estarán obviando un ingrediente clave para el éxito de su negocio, que es la pluralidad de su plantilla. En contraposición, las empresas que lideren prácticas que aseguren la igualdad de oportunidades obtendrán una fuerza de trabajo sólida y de largo plazo, así como una fuerte ventaja competitiva en un contexto de escasez de talento.

En este sentido, las organizaciones se enfrentan a dos retos principales: el primero, desarrollar una estrategia efectiva para garantizar la diversidad de género en sus lugares de trabajo. Y el segundo, comunicar esta estrategia a sus empleados actuales y potenciales. Suponen un amplio porcentaje (77%) las empresas que aseguran que la diversidad en el entorno laboral es imprescindible para la creatividad y la innovación.  Respecto al área responsable de implantar y fomentar las políticas de diversidad de género, el 80% de los profesionales afirma que debería ser la dirección general de la organización, seguida de los departamentos de RRHH (16%) y de marketing (4%).

El 57% de las mujeres cambiaría de empleo por una política de maternidad más atractiva. Asegurarse de apoyar al personal femenino que decide tener hijos, es esencial para retener su talento. Ofrecer beneficios sociales más allá del permiso de maternidad, y asegurar que las mujeres se mantengan vinculadas a la empresa durante este período, facilitará que se reincorporen a sus puestos de trabajo de manera exitosa. Las opciones de horario flexible, tiempo parcial, semana laboral reducida, trabajo en remoto o compartido son las más habituales. Conceder semanas adicionales de permiso de maternidad con remuneración completa, cheques, guardería o servicio de guardería en el lugar de trabajo, así como seguros médicos familiares son algunos de los incentivos laborales que las organizaciones líderes están ofreciendo a sus empleados.

El 34% de las empresas ofrece horarios de trabajo flexibles para los empleados con hijos, siendo la política “family-friendly” más valorada por los profesionales encuestados. Entre las políticas enfocadas a la conciliación de la vida laboral y familiar, 9 de cada 10 mujeres considera las opciones de trabajo flexible para los padres como importantes. Sin embargo, solo un 55% de las organizaciones ofrece esta posibilidad. El hecho de que el 63% de las mujeres considere que acogerse a una medida de conciliación ha frenado o frenará su proyección profesional, revela que no solo es necesario proporcionar un mayor abanico de políticas y beneficios, sino que se produzca un cambio cultural dentro de las organizaciones para garantizar su efectividad.

“Hoy es momento de prevenir y fortalecer las políticas de diversidad, de ser empáticos con nuestros equipos, de lo contrario los avances relacionados respecto al tema, tendrán un retroceso significativo en la fuerza laboral femenina” – Alfredo Araneda, Country Manager en Robert Walters Chile