Las diferencias entre la suspensión de la relación laboral y los pactos de reducción de jornada

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Publicada la Ley N°21.227 las empresas pueden optar por los dos instrumentos que consagra: la suspensión de la relación laboral con acceso a la cobertura de la cuenta y fondo del seguro de desempleo y, por otra parte, los pactos de reducción de jornada.

Cabe señalar que la suspensión de relación laboral sólo tiene aplicación a empresas en zonas declaradas con cuarentena o con prohibición de funcionamiento (por ejemplo, restaurantes, cafés y otros) y por el período en que dure la restricción sanitaria, en cambio los pactos de reducción de jornada están concebidos para un escenario más extenso en el tiempo.

I.- SUSPENSIÓN RELACIÓN LABORAL

  • ¿A quiénes beneficia?

Empresas emplazadas en zonas con declaración de autoridad que impida la prestación de servicios: cuarentena o con orden de autoridad de no poder funcionar, caso de restaurantes, cafés, etc.

  • ¿Qué requisitos deben cumplir los trabajadores?

a) Cuenten con tres cotizaciones continuas en los últimos tres meses inmediatamente anteriores al acto o declaración de autoridad, o

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b) Registren un mínimo de seis cotizaciones mensuales continuas o discontinuas durante los últimos doce meses, siempre que a lo menos registren las últimas dos cotizaciones con el mismo empleador en los dos meses inmediatamente anteriores.

  • ¿Cuánto dura la suspensión?

El período por el que se mantenga la restricción de la autoridad

  • ¿Cómo se hace efectivo?

A partir del 15 de abril de 2020 por medio del sitio web de la Administradora de Fondos de Cesantía (www.afc.cl), el empleador deberá ingresar declaración jurada con nómina de trabajadores (*)

  • ¿Cuál es el pago que recibirá el trabajador?

Con cargo a su cuenta individual de su seguro de cesantía y con cobertura de fondo de cesantía solidario.

Prestación en dinero se considerará el promedio de las remuneraciones imponibles devengadas en los últimos tres meses en que se registren cotizaciones, anteriores al inicio del acto o declaración de autoridad (cuarentena).

Tasas de reemplazo del 70% – 55% – 45%.

  • ¿Si la empresa tiene trabajadores prestando servicios se pueden acoger al beneficio?

No. Sólo a los trabajadores que están impedidos de prestar servicios por el acto de autoridad: cuarentena o prohibición de funcionamiento de la empresa.

  • ¿El empleador debe pagar las cotizaciones de los trabajadores?

Sí por el 50% de la remuneración que sirve de base para el cálculo de la cobertura del seguro (promedio de los últimos tres meses).

  • ¿El empleador puede poner término al contrato de trabajo en este período?

Sí sólo por la causal necesidades de la empresa (art. 161 del Código del Trabajo). Queda prohibido aplicar la causal caso fortuito o fuerza mayor.

  • ¿Puede el trabajador gozar de licencia médica en el período de suspensión?

Sí y se pagará con cargo al subsidio de incapacidad laboral temporal.

  • ¿Si se trata de una empresa que está ubicada en una zona donde no hay cuarentena por orden de autoridad o no está impedida de funcionamiento, puede acogerse a este beneficio?

No se aplica el beneficio, ya que está concebido sólo para empresas que estás ubicadas en una zona donde hay cuarentena por orden de autoridad o está impedida de funcionamiento.

La Ley sanciona penalmente a quiénes hagan uso malicioso del beneficio.

II.- PACTOS DE REDUCCIÓN DE JORNADA DE TRABAJO

  • ¿A quiénes beneficia?

a) Tratándose de empleadores contribuyentes del Impuesto al Valor Agregado, que a contar de octubre de 2019 hayan experimentado una disminución del promedio de sus ventas declaradas al Servicio de Impuestos Internos en un período cualquiera de 3 meses consecutivos, que exceda de un 20% calculado respecto del promedio de sus ventas declaradas en el mismo período de 3 meses del ejercicio anterior.

El empleador que se encuentra en la situación descrita en la letra a) deberá otorgar una autorización para que el Servicio de Impuestos Internos remita, por medios electrónicos, a la Dirección del Trabajo, la confirmación de que efectivamente se encuentra en dicha situación.

b) Se encuentre actualmente en un procedimiento concursal de reorganización, según resolución publicada en el Boletín Concursal en conformidad al artículo 57 de la ley N° 20.720, de reorganización y liquidación de empresas y personas.

c) Se encuentre actualmente en un procedimiento de asesoría económica de insolvencia, según conste en certificado emitido y validado en los términos de los artículos 17 y 18 de la Ley de Reorganización o Cierre de Micro y Pequeñas Empresas en Crisis, contenida en el artículo undécimo de la ley N° 20.416, que fija normas especiales para las empresas de menor tamaño, o

d) Aquellos empleadores cuyas empresas, establecimientos o faenas hayan sido exceptuadas del acto o declaración de autoridad o resolución en zonas de restricción de circulación -cuarentenas- y necesiten reducir o redistribuir la jornada ordinaria de trabajo de sus trabajadores para poder mantener su continuidad operacional o para proteger eficazmente la vida y salud de sus trabajadores.

  • ¿Qué requisitos deben cumplir los trabajadores?

Los trabajadores deben registrar diez cotizaciones mensuales en el Fondo de Cesantía, continuas o discontinuas, en el caso de trabajadores con contrato de trabajo indefinido, y cinco cotizaciones mensuales, continuas o discontinuas, en el caso de trabajadores con contrato a plazo fijo, o por una obra, trabajo o servicio determinado; en ambos casos, desde su afiliación al seguro de desempleo o desde que se devengó el último giro por cesantía a que hubieren tenido derecho.

Adicionalmente, deben registrar las tres últimas cotizaciones continuas con el mismo empleador con quien suscriba el pacto de reducción temporal de jornada. Para acceder a las prestaciones con cargo al Fondo de Cesantía Solidario, dichas cotizaciones deberán haberse registrado en los últimos 24 meses anteriores a la fecha de la celebración del pacto respectivo.

  • ¿En qué consiste el pacto?

La reducción temporal de la jornada de trabajo, cuando el empleador se encuentre en alguna de las situaciones descritas anteriormente, previa consulta a la organización sindical respectiva, si la hubiere.

  • ¿Cuánto dura el pacto?

Hasta un máximo de cinco meses dentro de los diez meses de vigencia de ley (6 de abril 2020 al 28 febrero 2021).

No puede tener vigencia inferior a un mes.

  • ¿Cómo se materializa?

Se otorga por escrito un anexo de contrato de trabajo entre el empleador y el trabajador y en caso que exista sindicato, previa aprobación de éste si el trabajador está afiliado.

  • ¿Cuáles son las cláusulas del pacto?

a) Individualización de las partes, con indicación del rol único tributario del empleador, del rol único nacional del trabajador e información necesaria para materializar el pago del complemento a que se refiere la presente ley que realizará la Sociedad Administradora de Fondos de Cesantía;

b) Duración y fecha de entrada en vigencia del pacto;

c) Promedio de las remuneraciones imponibles fijas y variables devengadas por el trabajador en los últimos tres meses anteriores completos a la celebración del pacto;

d) Jornada de trabajo reducida, porcentaje de la reducción de la jornada de trabajo convenida y remuneración correspondiente a dicha jornada; y

e) Declaración jurada simple del empleador respecto a que se cumplen los requisitos establecidos en el presente título para la celebración del pacto de reducción temporal de la jornada de trabajo.

  • ¿Cómo se valida el pacto?

Deberá suscribirse, preferentemente, de forma electrónica, a través de la plataforma en línea que habilite la Dirección del Trabajo para este efecto el 15 de abril de 2020 en su sitio web.

  • ¿Cuándo entra a regir el pacto?

El día 1 del mes siguiente a su celebración

  • ¿Cuáles son la remuneración y beneficios que percibirá el trabajador?

Durante la vigencia del pacto de reducción temporal de la jornada de trabajo, el trabajador tendrá derecho a recibir una remuneración de cargo del empleador equivalente a la jornada reducida.

Para este efecto, se considerará el promedio de las remuneraciones imponibles devengadas en los últimos tres meses inmediatamente anteriores al inicio del pacto.

El trabajador tendrá derecho a continuar percibiendo las remuneraciones o beneficios cuyo pago corresponda efectuarse durante la vigencia del pacto, tales como aguinaldos, asignaciones, bonos y otros conceptos excepcionales o esporádicos, y cualquier otra contraprestación que no constituya remuneración.

Asimismo, los trabajadores tendrán derecho a un complemento con cargo a los recursos de su cuenta individual por cesantía del trabajador, y, cuando estos se agoten, se financiarán con cargo al Fondo de Cesantía Solidario. El pago se realizará por la AFC por cada mes vencido.

En caso de que la jornada de trabajo se reduzca en un 50%, este complemento ascenderá a un 25% del promedio de la remuneración imponible del trabajador devengada en los últimos tres meses anteriores al inicio del pacto. Si la reducción es inferior al 50%, el complemento se determinará proporcionalmente.

El complemento tendrá un límite máximo mensual de $225.000 por cada trabajador afecto a una jornada ordinaria, según lo dispuesto en el inciso primero del artículo 22 del Código del Trabajo. Este límite máximo se reducirá proporcionalmente en caso de jornadas inferiores.

  • ¿El empleador debe pagar las cotizaciones de los trabajadores?

Durante la vigencia del pacto, el empleador estará obligado a pagar y enterar las cotizaciones previsionales y de seguridad social, correspondientes a la remuneración imponible convenida en el pacto.  El complemento no se considerará remuneración ni renta para todos los efectos legales.

  • ¿El empleador puede poner término al contrato de trabajo en este período?

Sí por la causal necesidades de la empresa pero calculando la indemnización por la remuneración del trabajador previa a la suscripción del pacto.

  • ¿Puede el trabajador gozar de licencia médica en el período de suspensión?

Sí y se pagará con cargo al subsidio de incapacidad laboral temporal.